Zorgbestuurders moeten de regie nemen in de strijd tegen discriminatie
In achtergronden door Ewoud Butter en Sharon Polak op 11-02-2025 | 11:00
Discriminatie in de zorg is een structureel probleem dat diepgeworteld zit in beleid, werkomgevingen en toegang tot zorg. Toch ligt de aanpak hiervan vaak op het niveau van medewerkers met weinig macht. In een nieuw rapport onderzochten wij wat zorgbestuurders en toezichthouders zouden kunnen doen om discriminatie tegen te gaan.
Discriminatie in de zorg leidt tot kansenongelijkheid. Het beïnvloedt niet alleen de manier waarop patiënten worden behandeld en of ze toegang krijgen tot passende zorg, maar ook de positie en het werkplezier van zorgmedewerkers binnen organisaties. Toch wordt dit probleem binnen veel zorginstellingen nauwelijks erkend en ontbreekt het vaak aan structureel beleid om het aan te pakken. Hoewel sommige organisaties diversiteits- en inclusiebeleid ontwikkelen, blijft de verantwoordelijkheid daarvoor meestal liggen bij medewerkers die weinig invloed hebben op strategische beslissingen.
Dit was voor ons, samen met onze partner Critical Mass, de reden om in ons rapport "Het systeem verandert niet vanzelf: de rol van bestuurders en toezichthouders tegen discriminatie" juist te kijken naar de machthebbers in de zorg. Hoe gaan zorgbestuurders en toezichthouders om met discriminatie binnen hun organisatie? Voelen zij zich verantwoordelijk? En wat hebben ze nodig om daadwerkelijke verandering in gang te zetten?
Onderzoek naar de rol van de top
Voor ons onderzoek hebben we tien invloedrijke zorgbestuurders en toezichthouders uit de Skipr99-lijst (2024) geïnterviewd en een enquête gehouden onder nog eens tien bestuurders van deze lijst. De Skipr99 is een jaarlijkse ranglijst met de meest invloedrijke personen in de Nederlandse zorgsector. De lijst bestaat uit bestuurders en toezichthouders die op basis van hun functie, netwerk en invloed op beleid worden geselecteerd.
Wat ons onderzoek bijzonder maakt, is dat de perspectieven van deze bestuurders en toezichthouders centraal staan. Zelden zijn de mensen met de meeste invloed in de zorg zo direct bevraagd over hun rol bij het bestrijden van discriminatie. De openheid waarmee de geïnterviewde bestuurders over dit thema spraken, verraste ons positief. Velen erkenden dat ze zoekende waren en dat het onderwerp binnen hun organisatie niet altijd de hoogste prioriteit had. Een aantal gaf toe dat het thema in bestuurlijke netwerken nauwelijks leeft: "Als je collegabestuurders spreekt, vibreert het nauwelijks. Dat valt mij op," zei één van hen.
Blinde vlekken
Een van de meest opvallende bevindingen uit ons onderzoek is dat de meeste zorgbestuurders geen goed beeld hebben van de mate waarin discriminatie binnen hun organisatie voorkomt. Dit komt vooral doordat discriminatie in veel zorginstellingen niet systematisch wordt geregistreerd. Als er geen meldingen zijn, wordt al snel ten onrechte aangenomen dat het probleem niet bestaat.
Het erkennen dat discriminatie een probleem is binnen de organisatie, is daarom de eerste en belangrijkste stap naar verandering. Vervolgens moeten bestuurders ervoor zorgen dat er structureel onderzoek wordt gedaan naar discriminatie en dat er een toegankelijk en veilig registratiesysteem komt. Zonder cijfers en data blijft discriminatie onzichtbaar en ontbreekt de basis om effectief beleid te ontwikkelen.
Daarnaast is het onderwerp moeilijk bespreekbaar. Veel bestuurders geven aan zich ongemakkelijk te voelen bij termen als (institutioneel) 'racisme' of 'discriminatie' en vermijden dit soort gesprekken liever. Dit hangt ook samen met het gebrek aan diversiteit aan de top. De meeste bestuurders hebben zelf geen ervaring met discriminatie of uitsluiting en herkennen daarom niet altijd de impact ervan op hun medewerkers en patiënten. "De top van mijn organisatie is volledig wit, terwijl onze patiëntenpopulatie enorm divers is. Dat kan niet meer,"gaf een van de geïnterviewde bestuurders toe.
Institutionele discriminatie: een hardnekkig probleem
Naast individuele ervaringen met discriminatie—zoals racistische opmerkingen van patiënten of ongelijke behandeling van medewerkers—speelt institutionele discriminatie een grote rol in de zorg. Ingebouwde structuren, beleid, procedures en soms zelfs nog protocollen die uit koloniale tijden komen, houden systematisch ongelijkheid in stand. Het speelt ook in werving en selectie, medische protocollen en toegang tot zorg.
Zorgbestuurders hebben de macht én de verantwoordelijkheid om deze vormen van institutionele discriminatie aan te pakken. Maar dat vraagt om meer dan goede intenties en mooie woorden over inclusie. Het vereist actief leiderschap, het nemen van verantwoordelijkheid en structurele veranderingen in beleid en cultuur.
Van bewustwording naar actie
Ons onderzoek laat zien dat bestuurders en toezichthouders meerdere stappen kunnen zetten om discriminatie binnen hun organisatie structureel aan te pakken.
Allereerst moeten bestuurders expliciet erkennen dat discriminatie ook binnen hun eigen organisatie voorkomt. Dit betekent dat ze openlijk benoemen dat het een probleem is en dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen.
Daarnaast moeten organisaties discriminatie systematisch registreren en monitoren. Dit betekent dat er niet alleen gekeken moet worden naar incidenten, maar ook naar bredere patronen, zoals ongelijkheid in doorstroom en beloning.
Ook het creëren van een veilige werkomgeving is essentieel. Medewerkers moeten zich zonder angst kunnen uitspreken over discriminatie en uitsluiting, en meldingen moeten serieus worden genomen en opgevolgd. Dit vereist niet alleen een helder meldsysteem, maar ook actieve betrokkenheid van leidinggevenden om een cultuur van openheid te stimuleren.
Daarnaast is het cruciaal dat bestuurders en toezichthouders zelf als rolmodel voor inclusief leiderschap optreden. Dit betekent dat diversiteit en inclusie niet alleen HR-thema’s zijn die worden doorgeschoven naar een werkgroep, maar een integraal onderdeel vormen van het bestuurlijke beleid en de strategische agenda.
Een ander belangrijk punt is dat er kritisch gekeken moet worden naar de samenstelling van bestuur en toezicht. Zolang deze posities vooral worden ingevuld door een homogene groep, blijven blinde vlekken bestaan en blijven institutionele uitsluitingsmechanismen in stand. Het doorbreken van bestaande patronen in werving en selectie en het bewust zoeken naar kandidaten met diverse achtergronden is noodzakelijk om een inclusievere zorgsector te creëren.
Tot slot vraagt de aanpak van institutionele discriminatie om een bredere vorm van samenwerking.Zorginstellingen kunnen dit niet alleen oplossen; er is bijvoorbeeld een belangrijke rol weggelegd het onderwijs, waar nu nog onvoldoende sprake is van kansengelijkheid. Zo toonde Lianne Mulder met haar grootschalige onderzoek grote kansenongelijkheid aan binnen de selectieprocessen van geneeskundestudies (Mulder et al., 2023). Hierdoor hebben kandidaten met een niet-Europese achtergrond, zoals mensen van Turkse of Marokkaanse afkomst, veel minder kans om toegelaten te worden tot deze studies, zelfs als ze op andere vlakken net zo goed of beter presteren dan hun Europese leeftijdsgenoten.
Met andere ogen
Naast de zorgbestuurders hebben we ook diverse experts op het gebied van discriminatie in de zorg geinterviewd en is er literatuuronderzoek gedaan. Verder bevat het rapport inzichten uit de ‘Met Andere Ogen’-sessies van Critical Mass. In deze sessies ervaren zorgbestuurders via virtual reality hoe het voelt om buitengesloten te worden.
De zorgsector heeft leiders nodig die in actie komen
Discriminatie in de zorg verdwijnt niet vanzelf. Het is geen probleem dat je kunt afschuiven op DIG-functionarissen of werkgroepen zonder echte macht. Verandering begint bij de mensen die de besluiten nemen en de organisatiecultuur bepalen. De bestuurders die meewerkten aan ons onderzoek hebben laten zien dat er wel degelijk bereidheid is om discriminatie aan te pakken, maar dat dit pas echt effect heeft als het een bestuurlijke prioriteit wordt.
De vraag is niet óf zorgbestuurders iets moeten doen, maar wat hen nog tegenhoudt om vandaag te beginnen.
Ewoud Butter en Sharon Polak (Dander) schreven het rapport "Het systeem verandert niet vanzelf: de rol van bestuurders en toezichthouders tegen discriminatie". Er werd hierbij samengewerkt met Critical Mass. Het onderzoek werd mogelijk gemaakt door het VSB-fonds.
Dit artikel verscheen ook in De Kanttekening en op de website van Ewoud
Zie ook:
Skipr: Strijd tegen discriminatie begint bij zorgbestuurders persoonlijk
Medisch Contact: Zorgbestuurders moeten meer doen tegen discriminatie
Met een aantal geïnterviewde experts verschenen eerder interviews:
- Lianne Mulder bewees kansenongelijkheid in de zorg
- ‘We moeten de wetenschap dekoloniseren om echte gelijkheid in de zorg te bereiken’ (interview met Charifa Zemouri)
- Bahareh Goodarzi schreef ‘Baren buiten de box’ over discriminatie in de geboortezorg
Meer over discriminatie, gezondheidszorg, onderzoek, zorg.
