Onderzoek naar racisme bij Buitenlandse Zaken
In achtergronden door Ewoud Butter op 30-12-2022 | 22:46
Biculturele medewerkers van het ministerie van Buitenlandse Zaken, in Den Haag en op de ambassades, worden op de werkvloer geconfronteerd met verschillende vormen van racisme. Dat blijkt uit een onderzoek dat ik samen met Jurriaan Omlo, Ahmet Kaya, Saloua Charif, Mayke Kromhout en Kiran Ramlakhan mocht uitvoeren. Het onderzoek werd op 12 december voor een paar honderd medewerkers van het ministerie gepresenteerd door de leider van het onderzoek, Jurriaan Omlo, die geïnterviewd werd door Noraly Beyer (foto).
Verschillende uitingsvormen
Medewerkers ervaren uiteenlopende verschijningsvormen van racisme: van agressief, direct, openlijk en bewust racisme tot subtiele, indirecte, verborgen, onbedoelde of onbewuste vormen van racisme.
De respondenten gaven ons heftige voorbeelden. Zo hoorden we verhalen van medewerkers die vanwege hun huidskleur werden aangeduid als “apen”, “bokito’s”, “negers” en “zwarte piet”. Afrikaanse landen die door een medewerker werden omschreven als “apenlanden.” Het n -woord dat regelmatig viel of een medewerker die zei dat “we ze in Afrika hadden moeten laten”
Een Marokkaanse Nederlander die naar een ambassade werd uitgezonden en te horen kreeg dat de top van de ambassade “niet iemand met een Marokkaanse achtergrond wilde”. Een respondent die hoorde: “Je zou die Aziaten terug in hun hok moeten knuppelen. Hang ze op aan de hoogste boom, ze moeten hun plek kennen. De eerstvolgende die ik tegenkom, die sla ik op zijn bek.”
Wantrouwen
Biculturele medewerkers ervaren dat een deel van hun witte collega’s hen ziet als ‘de etnische en culturele ander’ en niet als een volwaardige Nederlander of gelijkwaardige collega. De nadruk op de etnische, culturele of religieuze achtergrond van mensen leidt er toe dat de loyaliteit van medewerkers vanwege hun achtergrond in twijfel wordt getrokken. Zo was er een medewerker die plotseling de toegang werd ontzegd tot zijn eigen documenten, omdat hij door een nieuwe collega “niet Nederlands genoeg” werd bevonden en daarom een spion zou kunnen zijn.
Dit wantrouwen geldt ook voor moslims: medewerkers die aangeven dat ze niet een vliegtuig willen delen met vrouwen met een hoofddoek. Het dragen van een hoofddoek kan sowieso aanleiding zijn om een baan niet te krijgen en er zijn twijfels of medewerkers met een hoofddoek Nederland wel goed kunnen vertegenwoordigen in het buitenland (zie ook het onderzoek naar de beeldvorming van moslima’s in Nederlandse kranten).
Net als in eerder onderzoeken (bijvoorbeeld hier en hier) naar moslimdiscriminatie, hoorden we ook bij Buitenlandse Zaken veel verhalen over moslims die met argwaan worden benaderd, aan wie na iedere terroristische aanslag weer wordt gevraagd afstand te nemen.
Andere vormen van uitsluiting
Verder hoorden we veel voorbeelden van minder expliciete vormen van uitsluiting, discriminatie en racisme, zoals biculturele medewerkers niet uitnodigen voor bijeenkomsten, ze niet meenemen in relevante mailings of grappige bedoelde opmerkingen. Zoals een jonge Marokkaans Nederlandse medewerker die per ongeluk een pen meenam en te horen kreeg van een collega: “Dat heb je nou altijd met die Marokkanen. Die roven alles onder je ogen vandaan” of een medewerker die in een ruimte twee Marokkaanse Nederlanders trof en zei: “Ik was op zoek naar twee collega’s, maar het zijn twee Marokkanen.”
Institutioneel racisme
Racisme wordt door veel respondenten als een structureel probleem ervaren. We hebben geconcludeerd dat er sprake is van institutioneel racisme, omdat we verschillende processen en mechanismen binnen de organisatie(cultuur) hebben gevonden die ruimte bieden aan racisme en onvoldoende waarborg vormen om racisme te voorkomen. Het gaat hierbij om oneerlijke processen in de instroming en doorstroming van medewerkers en oneerlijke processen die bijdragen aan uitstroming. Daarnaast ontbreekt er een sterke sociale norm van non-discriminatie, een goed functionerende klachtenprocedure en een inclusieve organisatiecultuur.
Dit betekent niet dat er in elke hoek van de organisatie racisme is aan te treffen of dat alle medewerkers zich hieraan schuldig maken. Respondenten hebben ook positieve ervaringen binnen bepaalde teams en op ambassades. Institutioneel racisme betekent ook niet per definitie dat er altijd sprake is van kwade bedoelingen. Sommige uitsluitende mechanismen kunnen ook blinde vlekken zijn en kunnen onder meer voortkomen uit handelingsverlegenheid en onbewuste vooroordelen.
Juist voor een ministerie van Buitenlandse Zaken, dat zich internationaal inzet voor mensenrechten, is het een pijnlijk onderzoek, omdat er duidelijk sprake is van een discrepantie tussen de missie van het ministerie en de praktijk op de werkvloer.
Lees het volledige rapport:
- Racisme bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. Een verkennende studie.
- Of lees het artikel dat op sociale vraagstukken is verschenen.
Op mijn eigen website heb ik nog enkele persoonlijke opmerkingen bij dit onderzoek gemaakt.
Ewoud Butter is zelfstandig onderzoeker
Waardeer je ons vrijwilligerswerk? Het werk op Republiek Allochtonië wordt gefinancierd op basis van donaties van lezers. Daarmee blijft het mogelijk dit werk onafhankelijk te blijven doen, zonder sponsors of andere commerciële invloeden. Doneer om ons werk te ondersteunen.
Je kunt doneren via deze link: https://bunq.me/republiekallochtonie
Meer over institutioneel racisme, onderzoek, racisme.
